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　　4月16日，人力资源社会保证部、最高公民法院拉拢发表第四批劳感人事争议样板案例，此中沿道闭于工伤职工停工留薪期的争议案件激发闭切。

　　彭某系某城筑公司职工，2021年10月，其正在拆迁使命中受伤住院。随后被认定为工伤，停工留薪期确定为12个月，时刻某城筑公司依法支拨停工留薪期工资。2022年9月起，停工留薪期即将届满，某城筑公司多次通过书面、电话、微信等格式告诉彭某，若需伸长停工留薪期，应供应闭联资料并经劳动才略判断委员会现场判断确认。然而，彭某仅提交某病院出具的“提议2022年11月至2023年1月不停病歇” 诊断表明书，且拒绝配合提交其他资料以及与公司人事司理疏导。2022年11月起，某城筑公司以停工留薪期满为由，开端向彭某发放病假工资。

　　2023年2月，彭某向劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁，哀求某城筑公司遵守停工留薪期工资规范支拨2022年11月至2023年1月时刻的工资差额。本案争议主旨正在于，仅凭病院诊断表明书，能否伸长工伤职工停工留薪期。

　　按照《中华公民共和国社会保障法》《工伤保障条例》以及《工伤职工劳动才略判断拘束措施》闭联规则，停工留薪期寻常不堪过12个月，伤情要紧或境况特地，经设区的市级劳动才略判断委员会确认，可符合伸长，但伸长不得胜过12个月，且工伤职工应按告诉列入现场判断。停工留薪期是法定的工伤职工调理并享用相应待遇的刻期，轨造安排旨正在保证工伤职工权柄的同时，避免 “幼伤大养” 损害企业权柄。

　　最终，仲裁委员会裁决驳回彭某的仲裁哀求。因彭某不配合提交资料及举行现场判断，未经表地市级劳动才略判断委员会确认伸长停工留薪期，其停工留薪期已于2022年10月期满。某城筑公司不再按停工留薪期工资规范支拨工资福利待遇的做法并无失当。

　　人力资源社会保证部、最高公民法院指出，停工留薪期对保证工伤职工权柄至闭要紧，其工资福利待遇是工伤职工及其家庭糊口的要紧资金根源。但需明晰，停工留薪期与医疗机构认定的脱产调理安眠时刻并非统一观点。工伤职工伤情要紧或境况特地需伸长停工留薪期，应厉酷按规则顺序向设区的市级劳动才略判断委员会申请确认，不行仅凭医疗机构诊断表明书自行伸长。同时，用人单元也应设备合理告假审批轨造，确保两边有用疏导。

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